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Una valutazione dei dipendenti è un ottimo modo per aiutare i membri del tuo team a capire come stanno andando al lavoro. Puoi concentrarti sulle aree di successo, sui luoghi in cui devono migliorare e se hanno raggiunto i loro obiettivi. È essenziale misurare le prestazioni dei dipendenti in base a criteri specifici in modo da avere una linea di base su cui poter migliorare. Sebbene la valutazione dei dipendenti di ciascuna azienda contenga elementi specifici del settore e della descrizione del lavoro, ci sono alcuni criteri generali da utilizzare nelle valutazioni delle prestazioni dei dipendenti.

Qualità del lavoro

Uno dei criteri più importanti per giudicare le prestazioni di un dipendente è la qualità complessiva del lavoro, secondo la forza lavoro. Come sono le prestazioni quotidiane del dipendente? La qualità del lavoro è una categoria ombrello che può comprendere aspetti come il lavoro di squadra, le capacità di comunicazione e la produttività. Può anche includere dettagli sugli obiettivi del dipendente. È possibile valutare questa categoria nel suo insieme e fornire misurazioni specifiche per i criteri contenuti in questa categoria.

Quando valuti la qualità del lavoro, pensa sia al quadro generale che ai piccoli dettagli. Fornisci esempi nella tua valutazione, ad esempio quanto del target aziendale è stato raggiunto dal dipendente. Inoltre, includi dettagli specifici riguardanti un progetto in cui il dipendente ha fatto bene o una riunione che necessitava di miglioramenti.

Obiettivi e raggiungimento degli obiettivi

I criteri per giudicare le prestazioni dei dipendenti dovrebbero includere elementi quantitativi come i loro obiettivi e il raggiungimento degli obiettivi. Sebbene gran parte della valutazione delle prestazioni sia qualitativa e soggettiva, gli obiettivi e l'elemento di realizzazione sono oggettivi e misurabili in numeri chiari. Ad esempio, se il tuo rappresentante di vendita ha l'obiettivo di chiudere 25 nuovi account ogni trimestre e ne chiude solo sette, puoi vedere che c'è un problema con il raggiungimento dell'obiettivo.

Includere i numeri difficili nella valutazione delle prestazioni, ma considerare anche il contesto che circonda quei numeri. Ci sono fattori esterni o incontrollabili che hanno influenzato la parte dell'obiettivo raggiunto dal tuo dipendente? Ad esempio, un cambiamento nelle esigenze del cliente potrebbe essere il motivo per cui il dipendente è stato in grado di chiudere solo sette nuovi account, invece dei 25 previsti.

Livello di produttività

Il livello di criteri di valutazione dei dipendenti di produttività è importante perché esamina la produzione dei dipendenti in un periodo specifico, secondo Workable. Affinché la tua azienda abbia successo, hai bisogno di un team efficiente e produttivo che sia veloce e agile. Se alcuni membri del tuo team impiegano il doppio del tempo degli altri per completare compiti semplici, potresti finire per perdere importanti opportunità di vendita.

Considera qual è la media del tuo settore per compiti o compiti specifici per la descrizione del lavoro che stai valutando e vedi come si confrontano i tuoi dipendenti. Tieni a mente la qualità del lavoro quando esamini la produttività, perché non importa quanto velocemente lavori qualcuno se il lavoro deve essere rifatto a causa di scarse prestazioni.

Iniziativa e motivazione

I professionisti aziendali di Optimus Performance identificano l'iniziativa come uno dei primi cinque criteri di valutazione delle prestazioni dei dipendenti. I dipendenti efficaci devono motivarsi ad agire senza bisogno di essere informati dal loro manager o dai colleghi. Se i dipendenti hanno bisogno di una motivazione esterna per completare i loro compiti, i manager possono gestire in modo microscopico o dedicare troppo tempo ad aiutare i propri dipendenti a completare il proprio lavoro. I dipendenti con iniziativa possono vedere cosa è necessario fare e completare le attività senza aspettare che il manager li solleciti.

Fornisci ai tuoi dipendenti un esempio di un momento in cui hanno preso l'iniziativa di completare i loro compiti. Se sono andati ben oltre la loro descrizione del lavoro, questo è un altro esempio di iniziativa. Se il dipendente manca di iniziativa e non è motivato a completare le attività, spiegare in che modo ciò influisce sulle prestazioni dell'azienda nel suo complesso.

Lavoro di squadra e capacità di leadership

Indipendentemente dal fatto che un dipendente abbia o meno una posizione di leadership, le capacità di leadership sono importanti. In linea con la leadership, i dipendenti devono anche essere in grado di lavorare in modo efficace con i loro colleghi. Nella valutazione delle prestazioni, spiega quanto bene il dipendente mette in mostra la leadership durante i progetti o le riunioni. Sono bravi a prendere in carico e mantenere la loro squadra in pista? Incoraggiano gli altri membri del team ad avere successo ispirandoli?

Inoltre, indica se il dipendente aiuta i colleghi offrendo indicazioni o rispondendo a domande. Il sito web dei moduli di valutazione avvisa che un buon leader è accessibile da tutti per discutere problemi e questioni. È anche importante infondere fiducia nei membri del team fornendo feedback positivi e incoraggiamento agli altri, ove possibile.

Capacità di risolvere i problemi

Indipendentemente dal tipo di lavoro svolto dal tuo dipendente, essere in grado di risolvere i problemi in modo efficace è essenziale. I dipendenti devono sapere cosa fare in una situazione difficile senza chiedere a un manager o a un dipendente senior. Garantire che i dipendenti abbiano la formazione e le risorse di cui hanno bisogno per risolvere i problemi nei loro ruoli. Nelle valutazioni dei tuoi dipendenti, discuti come reagiscono bene alle situazioni stressanti.

Il dipendente sa cosa fare se c'è un prodotto difettoso? Sanno come risolvere una controversia con un cliente? In caso contrario, fornisci i passaggi che il tuo dipendente può eseguire nella valutazione per mostrare l'aspetto di una risoluzione dei problemi efficace. Tieni presente che i dipendenti devono avere fiducia in se stessi e nelle proprie capacità prima di essere pronti a risolvere da soli le situazioni difficili.

Capacità di comunicazione scritta e verbale

I criteri di valutazione delle prestazioni dovrebbero includere la capacità del dipendente di comunicare con manager, colleghi, clienti, partner e altri stakeholder. Il dipendente è in grado di essere onesto con i membri del team senza essere aggressivo? Sanno come fornire feedback pur essendo cordiali?

Anche l'ascolto è una parte importante di una comunicazione efficace. Quanto bene il dipendente ascolta le indicazioni della leadership e le segue? Quando hanno una conversazione con un collega, prestano attenzione ai dettagli o aspettano solo di dire cosa vogliono condividere? Ascoltare bene aiuta i dipendenti a conoscere altri ruoli in azienda e come i loro compiti si adattano nel loro insieme.

Feedback di clienti e colleghi

I criteri di revisione delle prestazioni dovrebbero includere anche il feedback di altri nell'organizzazione. Se il dipendente ha un ruolo di gestione, chiedi ai suoi subordinati quanto sia efficace il dipendente come leader. Se il dipendente ha una posizione di fronte al cliente, potresti voler contattare i clienti di alto valore per le loro opinioni. In qualità di imprenditore, potresti non avere il quadro completo delle prestazioni di un dipendente senza considerare come lo vedono gli altri.

Autovalutazione delle prestazioni

Fornisci ai tuoi dipendenti l'opportunità di valutare le proprie prestazioni e includere questi dettagli nelle valutazioni delle prestazioni. Possono fornire una visione unica della qualità del loro lavoro e della loro capacità di raggiungere gli obiettivi. Questo è anche un buon modo per capire quali sono i punti deboli e i punti di forza che i dipendenti considerano.

Alcune organizzazioni forniscono ai dipendenti una valutazione completa dei dipendenti da compilare prima di incontrare il proprio manager. Il manager valuta i dipendenti in base agli stessi criteri e discutono le differenze. Ad esempio, se i dipendenti credono di aver raggiunto tutti i loro obiettivi, ma il manager dice che non l'hanno fatto, è meglio capire subito la discrepanza. Allo stesso modo, un dipendente potrebbe ritenere che le proprie capacità di leadership siano carenti, mentre un manager potrebbe ritenerle piuttosto forti. Sapere questo crea fiducia nel dipendente.