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Le risorse umane a volte sono considerate un settore "debole", perché non sempre possono fornire dati finanziari quantificabili sul suo carico di lavoro e in genere non creano neanche entrate. Investire nelle risorse umane può innervosire i dirigenti, perché i progetti e i programmi spesso non forniscono risultati tangibili, sebbene l'idea di "miglioramento del morale" o "maggiore soddisfazione dei dipendenti" sembri una buona cosa, sia che si traduca in un aumento significativo delle entrate o che sia migliorata la produttività rimane discutibile. Il calcolo del ritorno sull'investimento offre ai professionisti delle risorse umane un modo per dimostrare il valore della professione.

Definizione di ROI

"Return on Investment", o ROI, è il termine dato a un calcolo matematico utilizzato nel settore finanziario e negli affari in generale. Il ROI misura il ritorno finanziario su un investimento effettuato, oppure può essere applicato ad un'impresa misurando le prestazioni dell'impresa valutando l'utile netto rispetto al patrimonio netto complessivo dell'impresa. In anni più recenti, il concetto di ROI è stato adottato da altre industrie per valutare progetti e programmi su scala ridotta.

Importanza del ROI per le risorse umane

L'utilizzo di metriche quantificabili migliora la credibilità delle risorse umane come professione e consente ai dirigenti superiori di identificare modi specifici e misurabili in cui i servizi delle risorse umane avvantaggiano l'organizzazione. Non è più sufficiente affermare che un determinato programma è ritenuto utile: devi essere in grado di dimostrare il valore delle tue azioni. In tempi economici difficili, il valore dei servizi di supporto, spesso visti come tangenziali rispetto alla missione o al prodotto principale dell'organizzazione, viene sottoposto a un esame sempre più attento. Di conseguenza diventa ancora più importante per i professionisti delle risorse umane mostrare come i servizi delle risorse umane incidono direttamente sui profitti, identificando ed eliminando i programmi che non sono finanziariamente efficienti.

Esempi di ROI nelle risorse umane

Le risorse umane possono utilizzare le metriche del ROI per analizzare il valore di quasi tutti i suoi servizi, purché sia ​​possibile determinare un costo in dollari. Ad esempio, se le risorse umane introducono un nuovo programma di salute e sicurezza, la sua efficacia può essere misurata dalla riduzione associata dei costi degli infortuni sul lavoro. Il valore di un nuovo programma di orientamento ai dipendenti può essere misurato in termini di ROI valutando i costi risparmiati dalle correlate riduzioni del fatturato. Programmi di diversità, sistemi informativi HR, formazione, sviluppo e iniziative di mentoring sono ulteriori esempi di programmi HR che possono essere misurati dal calcolo del ROI.

Calcolo del ROI in risorse umane

Per calcolare il ROI del capitale umano, dividi le entrate nette dell'organizzazione - entrate lorde dopo aver dedotto le spese operative, gli stipendi e i benefici - per il costo di stipendi e benefici. Per calcolare il ROI di un particolare programma, è necessario prima calcolare il valore del programma specifico stesso, quindi dividerlo per i costi di implementazione del programma. Ad esempio, se un programma di formazione per accelerare la produzione di una linea di fabbrica si traduce in una maggiore quantità di prodotto, calcolare il valore del prodotto aggiuntivo e dividerlo per i costi di formazione e materiali. In alcuni casi, ad esempio un aumento generale della produttività, sarà necessario isolare la parte dell'aumento dovuta a una misura delle risorse umane prima di calcolare il ROI. Condurre un'analisi dei gruppi che sono stati sottoposti a un corso di formazione, rispetto ai gruppi che non l'hanno fatto, per stimarne l'effetto. In alternativa, utilizzare un esperto per stimare l'aumento percentuale dovuto alla formazione.