beonlinebyhp.com

I top manager di alcuni segmenti di business che ricevono una retribuzione annua di diverse centinaia di milioni di dollari guadagnano 10.000 volte di più dei loro dipendenti meno pagati. La percezione pubblica è che tali differenze di retribuzione non siano né etiche né economicamente giustificate. A sostegno di tale percezione è il fatto che livelli di compensazione così elevatissimi sono piuttosto recenti. Nel 2010, la retribuzione media dei CEO delle grandi aziende era 400 volte la retribuzione del dipendente medio, un aumento di 10 volte da 42 a 1 nel 1980. Laddove le opinioni divergono è sulla causa di una retribuzione così elevata, i livelli appropriati di retribuzione dei dirigenti e i mezzi per ridurre la retribuzione a tali livelli.

Fattori di mercato

I consiglieri che determinano la retribuzione dei vertici aziendali sostengono che le retribuzioni dei dirigenti sono fissate in un mercato libero che opera sulla scarsità di dirigenti competenti. Insistono affinché valutino le prestazioni dei manager rispetto ai manager dei concorrenti e di conseguenza stabiliscono la retribuzione. I critici dicono che questo è un mercato fallito, caratterizzato da una mancanza di trasparenza che spinge verso l'alto i compensi. Gli argomenti dei critici hanno guadagnato popolarità durante la recessione del 2008, quando i compensi dei dirigenti sono rimasti elevati, anche presso le aziende che hanno subito perdite sostanziali. La critica di un compenso elevato non ha portato a un piano chiaro di riduzioni né a un'indicazione di ciò che costituisce un livello appropriato.

Valore del contributo

Da un punto di vista analitico, la retribuzione dei manager dovrebbe riflettere il valore del loro contributo al benessere a lungo termine dell'azienda. Tale valore è difficile da misurare ma, anche se un manager apporta un valore doppio rispetto ai dipendenti che gli riportano direttamente, i dirigenti riceverebbero un compenso ragionevole, a seconda delle dimensioni dell'azienda. Per un'azienda con quattro livelli organizzativi, ad esempio responsabile di reparto, responsabile di divisione, vicepresidente e presidente, il presidente riceverà un compenso di 2 x 2 x 2 x 2 = 16 volte quello dei dipendenti che riportano al responsabile di reparto.

Etica

Un approccio etico alla questione della retribuzione dei dirigenti indica una rottura del comportamento etico. Un manager etico si metterebbe al posto dei suoi dipendenti e si chiederebbe quale compenso lui, come uno dei suoi dipendenti, riterrebbe appropriato. I dipendenti si aspettano che i manager siano pagati di più e gli alti dirigenti siano pagati più volte il loro stipendio, ma livelli di oltre 100 sono irragionevoli da un punto di vista etico. Un comportamento non etico porta a un crollo del morale. Un dipendente potrebbe accettare di riferire a un manager che guadagna il doppio ma non di più.

Livelli di compensazione appropriati

La ricerca di un livello adeguato di retribuzione per i dirigenti è influenzata dal metodo proposto per stabilire tale retribuzione. Molti membri del consiglio di amministrazione sostengono che i livelli di compensazione diminuiranno con l'imposizione di una maggiore trasparenza. Altri dubitano che livelli ragionevoli di compensazione saranno raggiunti senza la regolamentazione del governo. Le aziende che enfatizzano l'etica e applicano tale pensiero alla retribuzione hanno lavorato con limiti relativamente bassi sulla retribuzione dei dirigenti. L'influente consulente di gestione Peter Drucker ha sostenuto che la paga del CEO non dovrebbe essere superiore a 20-25 volte la media degli stipendi dei lavoratori. Un compenso dei dirigenti superiore a questo comporta una bassa fedeltà dei lavoratori e una scarsa motivazione. Mentre i livelli esatti dipendono dalle dimensioni e dalla natura dell'azienda, i livelli di retribuzione dei manager appropriati sembrano essere inferiori di un ordine di grandezza rispetto al 2010.