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In molte organizzazioni, il personale delle risorse umane assiste supervisori e manager nella stesura di piani d'azione per le prestazioni. I piani di azione per le prestazioni, a volte indicati come piani di miglioramento delle prestazioni o PIP, sono piani che hanno obiettivi specifici per i dipendenti le cui prestazioni non soddisfano gli standard dell'azienda. Quando la valutazione regolare delle prestazioni di un dipendente rivela margini di miglioramento significativi, un piano d'azione sulle prestazioni è un piano d'azione dettagliato per aiutare il dipendente a tornare in carreggiata.

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Esaminare i risultati della valutazione delle prestazioni del dipendente e la documentazione su cui il supervisore si è basato per preparare la valutazione delle prestazioni del dipendente per il periodo di valutazione. Raccogli i registri della produttività, i registri delle presenze e le revisioni disciplinari, nonché le eventuali autovalutazioni completate dal dipendente come parte del processo di valutazione.

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Consultare il supervisore che ha valutato il dipendente per determinare le aree di miglioramento del dipendente. Classificare le carenze in base agli standard di prestazione e alle aspettative dell'azienda. Ad esempio, se il dipendente non produce la quantità di lavoro necessaria per soddisfare le aspettative, utilizzare una sezione del piano di azione e prestazioni per affrontare tale carenza. Allo stesso modo, se le assenze del dipendente superano i giorni massimi consentiti, ad eccezione dei congedi personali o per motivi di salute, come i congedi per motivi familiari e medici, indirizzarli separatamente nel piano d'azione delle prestazioni.

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Elenca le aree in cui le prestazioni del dipendente sono inferiori alla media, assegnando a ciascuna una sezione separata. Dopo ogni area di prestazione, descrivi i passaggi specifici che il dipendente deve intraprendere per migliorare le sue prestazioni. Ad esempio, se è un rappresentante di vendita che ha un obiettivo di fatturato o una quota di vendita da raggiungere, quantificare l'obiettivo in modo da non lasciare ambiguità su ciò che serve per avere successo nel piano d'azione prestazioni. Se il dipendente ha bisogno di ottenere un record di presenze migliore, descrivi il processo che il dipendente deve utilizzare per avvisare il suo supervisore di assenze impreviste e se c'è qualche tipo di documentazione necessaria per tornare al lavoro dopo un'assenza, come una nota medica.

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Imposta le date di follow-up per rivalutare le prestazioni del dipendente e inseriscile nel piano. Se ritieni che il dipendente abbia bisogno di soli 30 giorni per migliorare, suggerisci incontri di follow-up per discutere le tappe fondamentali e i progressi ogni 10 giorni. Se 60 giorni è un momento più appropriato per assistere al miglioramento, suggerire incontri di follow-up con il dipendente ogni due settimane.

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Descrivi le conseguenze del mancato raggiungimento degli obiettivi del piano di azione e performance. Potrebbe non essere saggio indicare le conseguenze del mancato raggiungimento di determinati traguardi. Questo perché è concepibile che un dipendente non riesca a soddisfare una o due delle pietre miliari del piano e tuttavia completi il ​​piano di azione-performance a pieni voti. Pertanto, affrontare le conseguenze per il mancato raggiungimento degli obiettivi di prestazione complessivi. In situazioni serie, è spesso un piano d'azione per le prestazioni che è l'ultimo passo prima della risoluzione. Se il mancato raggiungimento degli obiettivi del piano comporterà la risoluzione, assicurati che il documento del piano lo dichiari chiaramente.